扫除干部“能上不能下”的观念障碍。这种观念障碍干部个人有，组织也有。从干部个人角度看，一些干部仍有比较浓厚的官本位思想，以职位的升迁变化来衡量人生的成功程度，认为被调整下来是件极不光彩的事，因此坚决不愿意“下”。有的干部即使在其位不谋其政、“身在曹营心在汉”，也为了面子而不愿意“下”。从组织选人用人的角度讲，传统观念常常认为培养一名干部不容易，不能一棍子打死；除非干部所犯的错误情节严重，都应给他们一次改正的机会；而对于那些不敢担当、不负责任、庸懒散拖的干部，则更容易“网开一面”。在这种观念影响下，一些党组织对推动干部“下”也缺乏大的决心。

　　开展耐心细致的思想工作。对于组织来说，要认识到推动干部能“下”，目的是建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制，改变干多干少、干好干坏、干与不干一个样的状况；建设高素质干部队伍，必须将过去单纯依靠严把选人用人关的单向思路，转变为既重进口也重出口、进出结合的双向思路，建立干部选拔任用的合理纠偏机制，这样才能更好地保持干部队伍的生机与活力。应通过思想工作，引导干部把职务升迁与人生成败区别开来，正确认识岗位要求和个人能力适应性的问题，理性对待个人的进退留转；对于那些在位不作为、不尽责甚至违反纪律的干部，更要让其明确“下”不是个人意愿问题。

　　完善干部能“下”的制度机制。完善的制度机制是破解难题的根本方法。中央出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，从制度层面对干部能“下”问题作出了明确规定。对于各地来说，关键是结合实际制定具体的实施细则与配套制度，进一步细化标准、规范程序，防止在干部“下”的问题上定性多、定量少，在实践中难以操作。只有使“下”的标准具体统一，让“下”的程序公开公正，才能使干部“下”得心服口服，减少干部队伍思想上的被动，防止“下”成为故意给干部“穿小鞋”的手段。

　　坚持具体问题具体分析。在实践中，干部不适宜担任现职的情形不一，有的原因还比较复杂。因此，要区分干部不胜任现职的原因，采取多种方式解决干部“下”的问题。比如，对违纪违法的干部，采取免职的方式；对责任心不强、工作不在状态、不胜任现职岗位的干部，采取责令辞职的方式；对工作态度端正但业务素质不高、能力不强的干部，采取培训方式让他们回炉淬炼、提高能力；对宏观把控能力较弱、不宜担任重要领导职务的干部，采取转任一般领导职务或非领导职务的方式；对有专业技术特长但缺乏全局驾驭能力的干部，采取转任专业性、技术性职务的方式。这样，才能实现人岗相适、人尽其才。对于没有违纪违法行为而被调整下来的干部，还要通过合适的方式体现组织温暖和人文关怀，让他们感觉到组织并没有抛弃自己，干工作还是有希望、有奔头的，防止把干部推到组织的对立面。把这些工作做好了，“下”的制度举措才能真正得到干部的理解和支持，干部队伍才能焕发勃勃生机。（索耀乐 中共内蒙古自治区包头市委常委、组织部部长）